【基本案情】

卫某于2019年6月20日入职西安某建设公司，双方签订有书面劳动合同。2020年5月，卫某经诊断处于妊娠状态，后卫某以产检为由请假15日，并在2020年11月2日至2020年11月30日休病假。公司扣除了卫某上述请假期间的工资。2020年12月1日至2020年12月31日，卫某休产假。2021年1月至5月，卫某未至公司处上班。2021年5月卫某向西安某建设公司送达被迫解除劳动关系通知书，以扣发工资报酬等为由解除了双方劳动关系。在职期间，公司为卫某缴纳了社会保险，社保基金向卫某支付了产前检查补贴与生育津贴。因双方发生争议，卫某申请仲裁，要求西安某建设公司支付产假、病假、产检假期工资、解除劳动关系经济补偿金等。

【处理结果】

仲裁裁决仅支持了卫某关于经济补偿金的请求，卫某不服诉至法院。一审法院除判决西安某建设公司支付经济补偿金之外，还判决该公司向卫某支付产假工资与生育津贴差额、产假工资、产检工资及病假工资。宣判后，双方当事人均未上诉。

【案例分析】

本案争议焦点：关于卫某产假、病假、产假期间工资工资是否应支付以及支付标准的问题。职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。卫某主张西安某建设公司支付生育津贴与实际工资差额及产假期间工资，符合法律规定，西安某建设公司应当予以补足。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，故卫某就医产检应视为出勤，公司需支付产检期间的工资。另外，劳动者患病治疗期间，用人单位需支付病假工资，故公司需支付相应的病假工资。

关于是否支付解除劳动关系经济补偿金的问题。因西安某建设公司存在拖欠劳动报酬的情形，卫某以此为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定的劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应予支付经济补偿金的情形。

【典型意义】

职场女性往往会面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及用人单位人力资源成本提高，这就可能导致处于“三期”的女职工与用人单位之间产生纠纷。女职工的合法权益依法受到法律保护，女职工在婚假、产假、护理假等期间应按照正常出勤对待，享受原待遇，用人单位应当依法为女职工缴纳生育保险。如用人单位已经给女职工缴纳生育保险，女职工产假期间的工资由生育保险基金来支付，女职工应当通过所在单位来办理领取手续；如果女职工领到的生育津贴低于其实际正常提供劳动的工资的，所在单位还要予以补足。司法实践应引导、规范企业对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策实施提供强有力的司法保障。

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